Interview mit Marcus Merheim

Deutsche Unternehmen leiden unter einem enormen Fachkräftemangel. Welche Rolle kann hier Employer Branding spielen?
Der Arbeitsmarkt hat sich um 180 Grad gedreht. Die Unternehmen bekommen nicht mehr tonnenweisen Bewerbungen. Sie müssen umdenken – und das tun sie auch. Sie erkennen, dass sie sich anders präsentieren müssen. Denn es geht für sie nicht mehr darum, die besten Leute zu bekommen, sondern überhaupt noch Leute. Employer Branding wird oft zu Unrecht als zusätzliches Recruiting Tool abgetan. Aber beim Employer Branding geht es um den Kern des Unternehmens: Welche Werte herrschen vor? Was ist die Vision, die Mission, das Leitbild? Kurzum: Wie definiert sich die Identität des Unternehmens als Arbeitgeber?

Für wen ist das Thema Employer Branding besonders interessant? Für das kleine Startup, den Mittelständler, den Großkonzern oder am Ende sogar für alle?
Gefühlt war Employer Branding bisher nur was für die Großen, für die Konzerne, mit den fetten Budgets und den unerschöpflichen Ressourcen. Aber das ist Quatsch: Employer Branding ergibt bereits ab dem zweiten Mitarbeitenden Sinn! Das sehe ich bei meinen Kundinnen und Kunden. Und da ist alles dabei: Das Startup, das Employer Branding nutzt, um sich menschlich und kulturell in die richtige Richtung zu entwickeln, und auch ein Konzern mit mehr als 10.000 Mitarbeitenden. Ich würde in diesem Zusammenhang auch noch weiter gehen und nicht nur von Unternehmen sprechen. Employer Branding ist für alle Organisationsformen wichtig, in denen Menschen miteinander interagieren.

Was sind deiner Meinung nach die größten Herausforderungen für HR-Abteilungen der Zukunft?
Unternehmen müssen in der Lage sein, auf die Wünsche und Sorgen der Mitarbeitenden wirklich einzugehen. Da herrscht derzeit häufig noch eine falsche Selbstwahrnehmung. Ich höre zum Beispiel gerade von vielen Unternehmen, die sagen, es habe super geklappt mit dem Homeoffice während der Pandemie. Jetzt aber sollen alle Mitarbeitenden wieder zurück kommen ins Büro – und führen dann von dort ihre Zoom-Calls. Das will doch kein Mensch! Ich bin davon überzeugt, dass Unternehmen, die die Leute zwanghaft wieder ins Büro holen, definitiv den Kürzeren ziehen werden. Es läuft im Kern also darauf hinaus, dass sich Unternehmen künftig selbst finden und klar definieren müssen, sie müssen authentisch sein und das auch nach außen tragen, damit die richtigen Leute auf sie als Arbeitgeber aufmerksam werden.

Und welche Skills sollten die Arbeitnehmenden künftig mitbringen?
Neugier wird immer wichtiger – auf beiden Seiten! Ich habe es immer gefeiert, dass sich mein Vater im fortgeschrittenen Alter, als das Internet aufkam, nicht dagegen gesperrt hat, sondern total offen dafür war. Wir haben dann gemeinsam das Internet erobert, was echt cool war. Für mich ist das ein schönes Beispiel für Neugierde: Offen sein und sich auch Dinge anschauen, die auf den ersten Blick nicht ganz so interessant wirken oder die vermeintlich nicht mehr passend sind. Gleichzeitig gibt es eine neue Herausforderung für Arbeitnehmende: die Qual der Wahl! Jeder kann sich heute ständig umorientieren, sich selbstständig machen, von überall arbeiten. Frithjof Bergmann, der Vordenker von New Work, hat gesagt: Wie kann ich denn sicher sein, als Arbeitnehmender den Job zu finden, den ich wirklich wirklich machen möchte? Hinzu kommt, dass sich heute vieles immer noch wandelt und weiterentwickelt, weil wir eben nicht nach Schule, Ausbildung, Uni etc. aufhören, Neues dazuzulernen – Stichwort Lebenslanges Lernen.

Das ist ein gutes Stichwort: Wie können Unternehmen Mitarbeitende in diesem Bereich unterstützen und dadurch an sich binden?
Ich rate Unternehmen dringend, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Es gibt für sie nichts Besseres, als ihren Mitarbeitenden das Gefühl zu geben, dass sie wirklich in sie investieren. Damit meine ich nicht die Süßigkeiten im Büro oder das Freibier auf der Weihnachtsfeier, sondern etwas, das die Menschen wirklich erfüllt und so an das jeweilige Unternehmen bindet. Ebenso entscheidend ist, in welcher Art und Weise Bildungsangebote gemacht werden. Hier ist es wichtig, dass Arbeitgebende und -nehmende im Dialog erarbeiten, welche Maßnahmen sinnvoll sind. Vor allen Dingen sollten sie gemeinsam einen roten Faden knüpfen, der sich von Jahr zu Jahr weiterentwickelt.

Die Campus Founders wollen im Bereich Lebenslanges Lernen weiter Impulse setzen und verfolgen das Thema mit großem Engagement. Ganz vorne weg mit dem Learn Tech Hub (LTH). Welchen positiven Beitrag beim Lebenslangen Lernen kann das LTH deiner Meinung nach konkret leisten?
Ich traue dem LTH zu, hier eine Menge zu bewegen. Auf der einen Seite ist da eine wahnsinnige Herzlichkeit, eine positive Stimmung und viel Neugierde. Auf der anderen Seite habt ihr offensichtlich eine große Expertise, auch wenn niemand dort behaupten würde, schon alles zu wissen – und das ist gut so! Dadurch ist das LTH offen für neue Ideen, und genau das ist eine der Grundvoraussetzungen für Lebenslanges Lernen.

Das LTH sieht sich als eine Art Brutkasten für die Arbeitswelt und die Bildung der Zukunft in ganz Europa. Stell dir vor, du könntest deine eigene Idee ausbrüten lassen. Welche wäre das?
Die Entwicklung eines Tools, mit dem ein perfektes Match zwischen einem Arbeitgebenden und einem Arbeitnehmenden identifiziert werden kann. Ich glaube, dass es derzeit dafür leider noch keine wirklich guten Tools gibt. Wenn aber eins realisiert oder umgesetzt werden sollte, dann wäre ich gerne ein Teil davon! (lacht)

Wenn du dir die ideale Arbeitswelt der Zukunft selbst aufbauen könntest, wie sähe die aus?
Die Arbeitswelt der Zukunft, die ich mir wünsche, ist eine, die von Vertrauen, Freundlichkeit, Zielorientierung und freiem Willen geprägt ist. Der Weg dahin ist aber begleitet von vielen Fragezeichen: Wie sieht das Büro der Zukunft aus? Wo, wann und in welcher Form arbeiten wir künftig? Die Digitalisierung beispielsweise schreitet unaufhörlich voran. Dadurch verändern sich wahnsinnig viele Aspekte des Arbeitslebens. Aber welche genau werden das sein? Das alles sind Themen, die die Unternehmen jetzt und auch in Zukunft vor große Herausforderungen stellen werden.

Über Marcus Merheim:
Marcus Merheim ist seit mehr als zehn Jahren in der HR-Welt unterwegs und setzt sich dabei aus einer Marketingperspektive mit unterschiedlichsten Personalthemen auseinander. Inhaltlich liegt sein Fokus auf Recruiting und Employer Branding, sowie New Work und Digitalisierung. Als Gründer von hooman EMPLOYER MARKETING setzt er an der Schnittstelle von HR und Marketing an. Er ist davon überzeugt, dass Employer Branding seine volle Wirkung als kraftvolles Werkzeug der strategischen Unternehmensführung nur dann entfalten kann, wenn Recruiting & Retention basierend auf einer starken Arbeitgebermarke professionell und vor allem glaubwürdig betrieben werden. Zusätzlich ist Marcus Vorsitzender des Ressorts „Arbeitswelt der Zukunft“ beim Bundesverband Digitale Wirtschaft.

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